NIM :
1154030001
KELAS :
MD /V/A
JURUSAN : Manajemen
Dakwah
MATA KULIAH : Manajemen
SDM
I.
Mencari dan Menjelaskan definisi, sebagai berikut :
A.
Job Analysis
Menurut Malayu (2005;28) Job Analisis (analisis pekerjaan) adalah
menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis pekerjaan adalah merupakan
suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan
orang lain untuk tujuan manajemen.
Menuurt Gomes (2003;91) analisis jabatan adalah proses pengumpulan
informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang
dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan
bukti-bukti yang benar dari supervisor. Benandin & Russell dalam Gomes
(2003:91) mengatakan analisis pekerjaan ini akan menghasilkan daftar uraian
pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa
juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan penglaman
minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari
kedudukannya secara memuaskan.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk
mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan
persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan
analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari
satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
“Job
analisis is involves developing a detailed description of the tasks involve in
a job, determining the relationship of a given job to other jobs, and ascertain
the knowledge, skills, and abilities necessary for an employee to successfully
perform the job” (Robbin, 1993).
Menurut Milkovich & Newman
(1999) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi secara sistematik
terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan
pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu (“job analisis is the
systematic process of collecting relevant, work-related information related to
the nature of a specific job”). Hal senada juga dikemukan oleh Bernardin &
Russel: “job analisis is the process of gathering information about a job”
(Bernardin & Russel, 1993). Berdasarkan batasan-batasan di atas maka
menurut penulis analisis pekerjaan memiliki arti yang sama dengan analisis
jabatan, yaitu proses pengumpulan inforamsi yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis
Jenis analisis jabatan menurut Gomes
(2003;95-101) membagi dua jenis analisis jabatan, yaitu analisis jabatan
tradisional (traditional job description) dan analisis jabatan yang
berorientasikan hasil (result-oriented job description).
B.
Human Resources Planning
HR Planning adalah proses perencanaan yang memastikan jumlah sumber
daya manusia yang diperlukan oleh organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan
strategis-nya. Jumlah sumber daya manusia disini meliputi tidak saja dari sisi
jumlah tetapi juga dari sisi kualitas. Yang perlu diperhatikan juga, adalah
adanya kesesuaian antara perencanaan (planning) yang ada pada Department HR
dengan perencanaan bisnis (Business Planning) dari perusahaan.
HR Planning modern harus memperhatikan dan menyesuaikan serta
merupakan bagian dari Business Planning. Dalam proses perencanaan strategis
(strategic plannning), dipertimbangkan segala hal yang berkaitan dengan posisi
dan kondisi organisasi/perusahaan dalam bisnis yang menjadi bidangnya, baik itu
secara internal, berupa kekuatan maupun kelemahan perusahaan, maupun external,
berupa peluang dan berbagai ancaman pada perusahaan. Analisis ini akan
mempengaruhi strategi yang dipilih perusahaan untuk mencapai tujuan atau
visi-nya. Dalam menerapkan strategi tersebut tentunya diperlukan sumber
daya-sumber daya, salah satunya yang terpenting adalah sumber daya manusia,
dengan kualifikasi dan kuantitas yang diperkirakan mampu mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan perusahaan. Disanalah peran penting perlu adanya HR Planning.
Dalam perkembangannya, HR Planning tidak hanya berbicara tentang
berapa jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi tetapi juga
tentang bagaimana sumber daya manusia tersebut terkait dengan ketrampilannya,
pengembangannya, sekaligus penempatannya.
C.
Job Description
Menurut Stone, 2005 Job description (deskripsi pekerjaan) atau
deskripsi posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan
ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format
standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan; format, pada
kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen dan bagaimana deskripsi
pekerjaan akan digunakan.
Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan
adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan
menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah
penyataan tertulis mengenai gambaran suatu pekerjaan, kondisinya, dan
hubungannya dengan bagian lain dalam organisasi.
D.
Job Specification
The knowledge, skills, and abilities (KSAs) an individual needs to
perform a job satisfactorily.(Robert L.
Mathis and John H. Jackson)
Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang
melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko :
1996).
Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar
yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi
jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh kualifikasi
definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu.
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Seorang karyawan akan
mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat terpenuhi dengan
ia melakukan pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan
karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya.
Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai
dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.
Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian
jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang pada
umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.
Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas
minimum seseorang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan
baik dan kompeten
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
Spesifikasi jabatan menerjemahkan deskripsi pekerjaan ke dalam kualifikasi
manusia dengan menguraikan persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang
yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Seorang karyawan akan mau dan mampu bekerja
dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat
dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan
pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan karyawan
sesuai dengan minat dan kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya.
Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai
dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal
mungkin.
E.
Job Design
Dalam sebuah organisasi tentu mempunyai tujuan yang akan diwujudkan
bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan kerja sama antar anggota.
Harus ada nya pembagian tugas sesuai dengan masing-masing kapasitas seseorang
agar dapat secara bersamaan mewujudkan tujuan dari sebuah organisasi tersebut.
Oleh karena itu kepedulian dalam mengatur dan mengelola tugas bagi para
pemimpin sebuah organisasi sangat diharapkan. Dalam melakukan rancang-bangun
pekerjaan (job design) secara benar akan menyempurnakan usaha pencapaian
anggota dan produktivitas organisasi. Berikut akan dibahas secara rinci mengenai
rancangan pekerjaan itu sendiri.
Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi
dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki
suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif
dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif,
mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain
pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi
karyawan (Sulipan, 2000).
Job design adalah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan
tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al,
2004). Faktor penting yang dicermati dalam job design adalah “content of
jobs and the effect of jobs on employees.”
Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan tugas
tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai dalam menjalanakn
tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan berhubungan dengan
pekerjaan lain dalam organisasi (Mondy, 2008).
F.
Job Enrichment
Job Enrichment merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini
adalah ide yang dikembangkan oleh psikolog Amerika. Job enrichment adalah
memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan dan menambah
pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi
yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru
yang lebih kompleks.
Job enrichment adalah teknik yang secara perilaku berusaha
membangun motivator psikologis sebagaimana digambarkan dalam two-factor theory
Herxberg. Khususnya program pengayaan pekerjaan berusaha untuk memberikan
pekerja otoritas lebih dalam perencanaan kerja dan mengontrol kecapatan dan
prosedur yang digunakan dalam melakukan pekerjaan. Contoh yang dilakukan adalah
menggunakan test group dan control group. Test group diberikan kepercayaan
menandatangani dengan menggunakan namanya kepada surat-surat yang mereka
siapkan, mendorong mereka menjadi tenaga ahli dalam masalah-masalah yang mereka
hadapi, menjadikan mereka akuntabel terhadap kualitas pekerjaan mereka. Setelah
enam bulan, kualitas test group, sikap, produktivitas naik, keterlambatan,
absent, dan biaya kerja menurun. Di lain pihak, kinerja kontrol group tetap
sama. Tetapi, job enrichment bukan tanpa resiko, mereka yang melakukannya tanpa
determinasi yang kuat untuk melakuakn dengan benar akan gagal. Untuk itu
diperlukan juga untuk mempertimbangkan dimensi-dimensi pekerjaan inti.
G.
Job Enlargment
Dalam beberapa pengertian, job enlargement di definisikan oleh para
pakar adalah sebagai berikut :
Job enlargement is defined as “Assigning workers additional same
level activities, thus increasing the number of activities they perform’ (Dessler, 2005).
Menurut Dessler, Job Enlargement merupakan pemberian tugas tambahan
kepada pekerja pada tingkat yang sama, jadi meningkatkan jumlah pekerjaan yang
mereka lakukan. Pengertian lainnya diungkapkan oleh Donaldson (1975) bahwa job
enlargement dapat mengarahkan kepada penurunan interaksi social dan
meningkatkan beban kerja sehingga dapat menurunkan motivasi, kepuasan kerja,
dan komitmen pekerja.
Dalam Robbins & Judge (2015) disampaikan bahwa job enlargement
adalah sebuah proses dalam menambahkan variasi pekerjaan kepada karyawan dengan
cakupan yang luas. Seperti Maytag, IBM, dan AT&T merupakan beberapa
perusahaan yang menggunakan konsep job enlargement di dalam memotivasi
karyawannya. Dalam hal in, salah satu desain pekerjaan ini berhubungan dengan
pekerjaan meningkat, sehingga perusahaan berkewajiban untuk memberikan
pelatihan yang tepat untuk menambah variasi yang lebih besar dalam pekerjaan,
sehingga mengurangi kemonotonan pekerja.
Namun dalam konsep lainnya, job
enlargement berarti meningkatkan lingkup pekerjaan melalui perluasan jangkauan
tugas, pekerjaan, dan tanggung jawab dalam tingkat dan batasan yang sama.
Beberapa teori motivasi menunjukkan bahwa kebosanan dan keterasingan yang
disebabkan oleh pembagian kerja sebenarnya dapat menyebabkan efisiensi turun.
Dengan demikian, job enlargement berusaha untuk memotivasi pekerja. Namun,
hasil menunjukkan bahwa hal ini efeknya dapat berkurang setelah jangka waktu
tertentu. Perluasan pekerjaan terus-menerus dari waktu ke waktu dapat menyebabkan
beban kerja tidak dapat dikelola.
II.
Mencari Contoh
A.
Job Description
a.
Uraian Pekerjaan
1). Manajer Umum (General
Manager)
Manejer utama mempunyai wewenang tertinggi perusahaan yang
bertanggung jawab atas berlangsungnya segala kegiatan perusahaan meliputi
memimpin mengatur, membimbing dan mengarahkan organisasi perusahaan, dimana
kegiatan tersebut untuk mencapai prestasi yang tinggi dalam menghasilkan
produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan
dilaksanakan secara konsisten.
2). Manajer Pabrik (Factory Manager)
Manajer pabrik bertugas dan bertanggung jawab dalam mengatur dan
mengawasi kegiatan yang berhubungan dengan produksi dan mengambil tindakan
untuk kelancaran jalannya proses produksi. Selain itu manajer pabrik memiliki
tugas dan tanggung jawab : (1) Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan dan
mengendalikan kegiatan manufacturing yang meliputi PPIC, produksi, teknik
purchasing dan gudang untuk memperlancar proses pencapaian sasaran perusahaan
baik jangka pendek maupun jangka panjang. (2) meningkatkan usaha dalam bidang
peningkatan mutu produk, produktifitas kerja dan pengendalian biaya operasional
secara kontinu. (3) Mengatur dan mengendalikan proses manufacturing sesuai
dengan standar yang ditentukan.
3). Manajer Pengembangan dan Pengawasan Mutu Produk (Branch Process
Development and Quality Manager)
Manajer PDQC bertugas dan bertanggung jawab dalam memeriksa bahan
baku, bahan tambahan, produk jadi, dan bahan pengemas. Mengawasi analisa
kualitas produksi, bertanggung jawab atas kelengkapan laboratorium untuk
analisa dan pengembangan produk. Selain itu BPDQC bertugas dan bertanggung
jawab: (1) Mengendalikan semua kegiatan departemen PDQC dalam aspek proses
pengendalian mutu untuk menjamin kelangsungan aktifitas perusahaan. (2)
Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan GLP dan Kalibrasi di laboratorium serta
GNP dan HACCP diproses produksi. (3) Mengendalikan semua kegiatan pengendalian
mutu pada proses awal pengawasan mutu dan hasil pengawasan serta pengembangan
produk. (4) Mengatur dan merencanakan kerja, kebutuhan kerja tenaga kerja, alat
bantu dan fasilitas kerja selama masih dalam batas-batas standar baku yang
diselaraskan dengan rencana manajemen. (5) Menilai/mengevaluasi kerja staff
departemen PDQC.
4). Manajer Keuangan
(Finance and Accounting Manager)
Manajer keuangan bertugas dan bertanggung jawab merencanakan,
menyiapkan budget dan planning (AOP) untuk menentukan tujuan yang harus
dicapai. Memonitor kegiatan operasional dalam hal aspek financial supaya sejalan
dengan AOP. Menandatangani bank instrument (Cek, transfer bank) sesuai dengan
batasan yang ditetapkan perusahaan. Verifikasi setiaap pengeluaran biaya
ataupun pembelian aset dan penggunaan dana lainnya sesuai dengan batasan yang
ditetapkan oleh perusahaan. Menetapkan pelasanaan sistem dan prosedur yang
berkaitan dengan keuangan.
5). Manajer Personalia (Branch Personnerl Manager)
Manajer personalia memiliki fungsi merencanakan, mengkordinir,
mengarahkan dan mengendalikan kegiatan kepersonaliaan yang meliputi hubungan
industrial, administrasi kepegawaian, keamanan, kehumasan, dan pelayanan umum
untuk mendukung proses pencapain tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun
jangka panjang. Selain itu manajer personalia memiliki tugas dan tanggung jawab
menciptakan hubungan industrial yang harmonis untuk mencapai ketenangan
industrial (ketenangan kerja dan ketenangan usaha) dilingkungan perusahaan.
Menyelenggarakan syarat-syarat dan kondisi kerja dalam rangka mewujudkan hak
dan kewajiban karyawan dan administrasi kepegawaian secara tepat sebagai syarat
untuk meningktkan produktifitas kerja yang optimal. Memberikan dukungan dan
pelayanan kepada seluruh pihak agar dapat mencapai standar kerja secara
optimal. Membuat analisa pengembangan organisasi secara berkala dan secara
aktif ikut mendukung kegiatan-kegiatan pengembangan mutu/Total Quality
Management (TQM). Turut serta melaksanakan program HACCP (Hazard Analysis
Critical Control Point).
b.
Uraian Jabatan
Contoh :
Nama Jabatan :
Kepala Departemen Keuangan dan Administrasi
Departemen :
Keuangan dan
Administrasi
A t a s a n :
Direktur
Keuangan dan Administrasi
B a w a h a n :
·
Kepala
Seksi Keuangan
·
Kepala
Seksi Akuntansi
·
Kepala
Seksi Komersil
·
Kepala
Seksi Personalia dan Umum
·
Sekretaris
Departemen Administrasi
Lingkup
Pekerjaan :
·
Mengelola
Departemen Keuangan dan Administrasi yang meliputi Seksi Akuntansi, Keuangan,
Komersil, Personalia & Umum serta seorang sekretaris.
·
Mengupayakan
perbaikan secara terus menerus untuk mencapai hasil yang terbaik.
T u g a s :
·
Memeriksa
dan memberi tanda tangan pada slip kas/bank baik yang keluar maupun masuk.
·
Memeriksa
dan memberi paraf pada semua kwitansi penagihan kepada customer.
B.
Job Specification
a.
Spesifikasi Pekerjaan
Contoh :
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer
Kode Jabatan : R-770
Tanggal : 24 Oktober 2017
Penyusun : Abidah Khoirun Nizami
Lokasi : Cibiru Hilir No. 23 Bandung
Persyaratan
Pekerjaan
Pendidikan : Akademi komputer,
menguasai komputer dan mempunyai
Keterampilan dalam menggunakan komputer dan
memprogram
Komputer.
Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang komputer.
Persyaratan
fisik : Kesehatan baik untuk melakukan
pekerjaan dan mempunyai
stamina serta daya tahan cukup kuat untuk
melaksanakan
tugas-tugas berat.
Persyaratan
Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusan secara
Cepat, mampu menganalisi dan membuat
berbagai output
Informasi yang bermutu tinggi.
Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang
lulusan SMTA. Mampu komunikasi
efektif lisan maupun tertulis, vertikal dan
horizontal dalam
perusahaan.
Kondisi kerja : Baik, 75% duduk diatas kursi yang
nyaman, tenang dan dalam
ruangan yang ber-AC.
a.
Kualifikasi
Pendidikan
b.
Pengalaman
c.
Pelatihan
d.
Kemampuan
e.
Tanggung
jawab
f.
Karakteristik
Emosional
III.
Membuat Model
A.
Job Description
a.
Uraian Pekerjaan
Manager
Tugas :
1.
Bertanggung
jawab atas berlangsungnya segala kegiatan instansi.
2.
Memimpin,
mengatur, membimbing dan mengarahkan organisasi instansi.
Sekretaris
Tugas :
1.
Menyusun/membuat
surat
2.
Menata
arsip
3.
Mengurus
dan mengendalikan surat
4.
Menerima
dan melayani tamu serta bertamu
5.
Menerima
serta melayani telepon dan menelepon
6.
Mengatur
jadwal acara kegiatan pimpinan
7.
Mempersiapkan
laporan
Bendahara
Tugas :
1.
Mengelola
keuangan
2.
Mengontrol
keuangan
3.
Membuat
pembukuan keuangan
4.
Memegang
uang kas instansi
5.
Mengembangkan
uang kas instansi
6.
Mencatat
seluruh transaksi keuangan yang berkaitan dengan kegiatan instansi
b.
Uraian Jabatan
Nama Jabatan :
Manager Umum Unit
Pengembangan Zakat
A t a s a n :
Direktur utama
B a w a h a n :
• Sekretaris
• Bendahara
• Kepala Divisi
Pendistribusian
• Kepala Divisi
Pengembangan da Pengelolaan SDM
• Kepala Divisi Dana Usaha
Lingkup Pekerjaan :
• Bertanggung jawab atas
berlangsungnya segala kegiatan instansi.
• Memimpin, mengatur,
membimbing dan mengarahkan organisasi instansi
T u g a s :
• Memeriksa kinerja para
bawahan
• Mentanda tangani setiap
kegiatan yang sudah di setujui
B.
Job Specification
a.
Spesifikasi Jabatan
Contoh :
Nama Jabatan : Sekretaris Manager
Tanggal : 24 Oktober 2017
Penyusun : Abidah Khoirun Nizami
Lokasi : Cibiru Hilir No. 23 Bandung
Persyaratan
Pekerjaan
Pendidikan : S1 – semua jurusan,
menguasai komputer dan mempunyai
Keterampilan dalam menggunakan komputer
Pengalaman : 1 tahun bekerja sebagai sekretaris
atau dibidang perkomputeran
Persyaratan
fisik : Kesehatan baik untuk melakukan
pekerjaan dan mempunyai
stamina serta daya tahan cukup kuat untuk
melaksanakan
tugas-tugas berat.
Persyaratan
Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif
Supervisi : Mampu komunikasi efektif lisan
maupun tertulis, vertikal dan
horizontal dalam perusahaan.
Kondisi kerja : Baik, 75% duduk diatas kursi yang
nyaman, tenang dan dalam
ruangan yang ber-AC, makan 2 kali sehari.
b.
Spesifikasi Jabatan
1. Kualifikasi Pendidikan
2. Pengalaman
3. Pelatihan
4. Kemampuan
5. Tanggung jawab
6. Karakteristik Emosional
Komentar
Posting Komentar